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（據新華社記者報道）回想起一年前中標山東重工濰柴集團“揭榜掛帥”項目、以普通工程師的身份成為全新一代高端“國六”柴油發動機產品開發團隊負責人，36歲的董朵仍有些激動。

　　“這是我參加工作10年來最重要的轉折點！要是論資歷，我很難有這樣的機會。”董朵說，當濰柴集團打破常規、面向全員組織競標，她毅然參與挑戰。中標既是肯定也是壓力，她帶著平均年齡不足30歲的年輕團隊，將串行開發變為并行開發，提前7個月完成任務。憑借出色的業績，2021年底，董朵被提拔為濰柴動力發動機研究院中卡平臺室副主任。

　　憑實力排座次、以業績定薪酬，這在山東重工集團已經成為硬規矩。近年來，這家企業以“三項制度”改革為抓手，持續深化“干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的常態化管理體系，形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，干事創業生態不斷優化。

　　山東重工集團董事長譚旭光介紹，在干部使用上，集團采用“公開競聘+挑戰現任”相結合的方式，實施“競聘條件網上發布、評委現場打分、成績當場公布”的“三公開”。權屬企業濰柴集團分批次實施全體干部公開競聘上崗，干部平均年齡降低到38.89歲；權屬企業中國重汽集團2018年底改革重組以來，領導干部由1597人精減至1164人，“80后”占比由27.3%提升到64.69%。

　　同時，山東重工強化考核剛性約束，突出事業為上、業績導向原則，實現領導干部“下”的常態化。僅2020年，集團就因考評優秀提拔干部66人次；因考評不稱職、不擔當、不作為等問題，490人次被降職、免職或轉崗。譚旭光說，“用實力說話”的干部能上能下機制，已成為企業市場化、高效運轉的強勁動力。

　　在員工隊伍活力的保持上，山東重工提出“不養閑人、不養懶人、不養享受型的人、不養能力差的人”，持續完善全員績效考核制度，將五級考評結果與崗位調整、教育培訓等掛鉤。員工連續兩年或三年內累計兩次考評結果為“不稱職”，且綜合研判為不勝任的，實施崗位調整或視情況依法協商解除勞動合同。2021年，因考核不稱職被調整崗位、協商解除勞動合同的共有726人。

　　正向激勵方面，山東重工針對各類人員業務特點，分類設置了生產工人班產量日工資機制、采購人員降成本獎勵機制、營銷人員營銷增量獎勵機制、研發人員科技創新獎勵機制等增量激勵制度，使薪酬與業績充分掛鉤，部分同崗位人員薪酬差異超過4倍。

　　誰能干就讓誰干。山東重工瞄準“卡脖子”關鍵核心技術突破，與濰柴集團、中國重汽高管簽署29個“軍令狀”項目；同時，按照“競爭性強”“透明性強”“目標性強”的原則，推出“揭榜掛帥”機制公開招標，并設置標準化的項目激勵標準與規則：“軍令狀”項目單項最高獎勵2000萬元，“揭榜掛帥”項目單項最高700萬元。兩家權屬企業146名中標項目負責人中，包括董朵在內的46人中標時只是一般科技人員。

　　大刀闊斧的改革，全面激發了山東重工集團干部員工的干事創業激情，推動企業持續高質量高速發展。2021年，集團營業收入超過5000億元，利潤總額超過200億元。

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